GERENCIAMENTO DE DIVERSIDADE CULTURAL
O Brasil é um país rico em diversidade cultural, embora isto seja fato, o tema tem abordagem recente nas empresas advindo da influência de subsidiárias americanas que pressionadas por suas matrizes a aderir diretrizes de inclusão de minorias.
Sabe-se que a história da diversidade brasileira começa desde os tempos de colonização, onde deu-se o "encontro" entre índios, negros e europeus. Devido a mudanças políticas o Brasil atraiu durante o século XIX imigrantes asiáticos, as mudanças estruturais e econômicas como, por exemplo, a liberdade da mulher geraram ainda maior diversidade cultural e oferta de mão de obra ao mercado.
Dentro do contexto de grandes mutações estruturais, econômicas e políticas o Brasil tem marcas que são verdadeiros paradigmas culturais. Um destes é a desvalorização do trabalho manual que foi sempre delegado a minorias, outra, é a negação da discriminação, como afirma Maria Tereza Leme em um exemplo:
“ Os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as raízes africanas, presentes na música, na alimentação, no sincretismo religioso.
Mas é uma sociedade estratificada, em que o
acesso às oportunidades educacionais e às
posições de prestígio no mercado de trabalho
é definido pelas origens econômica e racial. “
As classes que foram subjugadas no passado procuram se superar para demonstrar a sua capacidade diante de um mercado que segrega e discrimina (ainda que de forma oculta) todos aqueles que se demonstram diferentes de alguma forma do “padrão”. Além de superar-se, os mesmos, que muitas vezes foram lançados as margens da sociedade, têm de conviver com a falta de oportunidade devido a um serviço de educação pública deficiente e ineficaz que não gera mão de obra qualificada o suficiente. Para aqueles que têm a qualificação necessária ainda lhe restam rótulos que por fim tendem a retirar-lhes da lista de “perfil desejado” para cargos mais altos nas empresas.
Para atender as necessidades de equivalência das minorias surgiram leis que apóiam a igualdade de educação e emprego para todos. Em especial, as empresas receberam incentivos do governo para diversificar o quadro funcional visando incluir mulheres, hispânicos, asiáticos, índios e deficientes físicos. As leis de cotas aumentaram o espaço das minorias nas empresas e promoveram relações mais igualitárias nos locais de trabalho.
“ Em artigo recente, Jain (1998), avaliando esses programas em diferentes países (EUA, Canadá, Índia,Malásia, África do Sul, Grã-Bretanha e Irlanda do Norte), concluiu que o crescimento econômico é um pré-requisito para o sucesso de tais programas e que a legislação é uma condição necessária, mas não suficiente, para o seu êxito. ”
Um gestor deve preocupar-se com a diversidade cultural dentro de sua empresa, e a melhor forma de se dissemina-la dentro da cultura organizacional o respeito à individualidade de todos os componentes da equipe.
“ Segundo Cox, a administração da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens (Cox, 1994, p. 11)”
As estratégias para se diversificar o quadro de pessoal incluem:
1- Seleção de pessoal : Priorizar abertura de vagas para a minorias, desta forma, equilibrar o quadro.
2- Políticas de treinamento: Conscientizar e treinar as lideranças para lhe dar com a diversidade.
3- Comunicação: Manter os funcionários cientes dos objetivos dos programas de diversidade cultural.
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